Formação de Analista em Cargos e Salários - Avançado

O participante vai aprender
Fornecer ao profissional de RH uma visão dos conceitos que norteiam as políticas de cargos e salários das organizações, infraestrutura fundamental para outras ações ligadas à gestão de pessoas. O curso também apresenta a utilização de um conceito RH EM AÇÃO que tem como objetivo ajudar na metodologia de implementação o que permite melhorar seu organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa com a flexibilidade das progressões e promoções. Faixa (grade) salarial para funções dentro das mesmas especificações e requisitos, permitindo administrar o salário de cada funcionário conforme o seu desenvolvimento técnico. Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa área.
- Diagnosticar a empresa, montagem e coleta de informações sobre cargos e salários praticados; - Técnicas eficazes de análises ocupacionais, descrição e avaliação dos cargos.
- Rastreamento e Identificar competências essenciais para o cargo, realizar fórmulas estatísticas pela PG e PA através do Excel, tabular pesquisa de salários e identificar as medidas de separatrizes.
- Diagnosticar os salários através de dados estatísticos lineares e não lineares.
- Ao longo do curso o participante irá desenvolver os cálculos estatísticos despertando assim as habilidades necessárias que o curso exige.
OBS: Conhecimentos necessários: Excel e noções de matemática.

>>Objetivo

Objetivo do Curso
Proporcionar aos participantes uma visão abrangente e detalhada de como desenvolver e implantar de forma integrada os planos de cargos, salários, competências e avaliação de performance a fim de dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa. Fornece “ferramentas” e apresenta aos participantes etapas e atividades operacionais das fases de concepção, planejamento e implantação deste subsistema de RH. Identificar os fatores críticos de sucesso, as táticas e estratégias a serem adotadas que asseguram êxito total na condução do processo deste subsistema.
Qualificar os participantes para atuar na administração remuneração, cargos e salários e na estatística da pesquisa de cargos e salários, adotando métodos quantitativos apropriados aos novos modelos de gestão de pessoas.


O PARTICIPANTE DEVERÁ TRAZER O NOTEBOOK, ele será indispensável para o bom aproveitamento dos exercícios que são passados em sala de aula.

>>Público Alvo

Público-alvo
Este curso é direcionado a todos os profissionais de remuneração, Recursos Humanos, executivos e gestores que queiram adquirir novos conhecimentos para poderem estabelecer um melhor relacionamento com seus colaboradores, profissionais que buscam especialização investindo no seu futuro. Profissionais responsáveis pela implementação e administração dos Planos de Cargos, Planos de Carreira, Gestão por Competências, Avaliação de Performance das empresas. É recomendável ainda a profissionais que atuam na área de RH ou atividades afins que desejam ampliar sua cultura técnica em gestão do sistema de Remuneração. Profissionais de outras áreas que pretendem conhecer e entender a composição salarial de sua área, bem como o desenho de sua trilha de carreira. Destinado, também, para aquelas pessoas desejam preparar-se para atuar na área de administração de RH (cargos e salários). Profissionalizem-se na área de RH, uma das 10 áreas que mais contratam na atualidade!
Indicado a quem já fez o curso Gestão de Cargos, Salários, Carreira e Remuneração ou que já tenha "boas noções" de Cargos e Salários. Caso contrario o curso indicado é o de Gestão Estratégica de Cargos e Salários.

>>Programa do Curso

Módulo I – Pesquisa Salarial e Matrizes Salariais (Cargos e Salários)


1. Pesquisa Salarial


Importância da pesquisa salarial 
Faça um fluxo de trabalho 
Encare os imprevistos 
A tecnologia contra o atraso 
Uma coisa de cada vez 
Faça o Acompanhamento 
Seleção dos cargos que farão parte da pesquisa salarial 
Número de cargos a serem pesquisados 
Seleção das empresas a serem convidadas 
Contatar as empresas e formalizar o convite 
Preparação e montagem do caderno de coleta de informações 
Coleta de Informações dos Cargos 
Análise dos Formulários das informações coletadas


ESTATÍSTICA DA PESQUISA SALARIAL


Tabulação dos Dados Coletados – Processamento 
Tabulação de Dados e Análise de Consistência 
Medida de Separatrizes 
Entrega do Relatório final da Pesquisa para as Empresas Participantes


2. Determinação de Estrutura Salarial – Matriz de Salários


Transparência Salarial 
Modelo – Ordenado Hierarquicamente (Não Quantitativo – Escalonamento) 
Estruturação da Matriz de Salários pelo Método do ESCALONAMENTO a partir da Progressão Geométrica (PG) 
Cargos que farão parte dos cálculos a serem escalonados 
Cargos e Salários que farão parte das Classes a serem trabalhadas 
Determinar a estrutura salarial da empresa 
Composição da Matriz Salarial 
Determinar o número de Grupo de Cargos 
Salários Escalonados pela PG 
Utilizando a Progressão Geométrica (PG) para achar a razão constante 
Cálculos Estatísticos pela PG enésima 
Definição dos níveis da Matriz de Salários do Método de Escalonamento da PG 
Matriz de Salários – Método do Escalonamento da PG 
Trilhas de Carreira 
Enquadramento dos Cargos na Nova Estrutura de Salários 
Acomodação dos Cargos pelo Método de Escalonamento (PG) 
Análise dos Cargos/Funções dentro do Enquadramento 
Estudo de Enquadramento


3. Sobreposição


4. Impacto Financeiro em decorrência do Enquadramento dos Salários


Custo de Enquadramento e Simulações do Impacto Financeiro 
a) Enquadramento Conservador 
b) Enquadramento Moderado 
c) Enquadramento Estratégico 
Vamos entender alguns pontos determinados pela política salarial 
Progressão é horizontal ou aumento por mérito ou por tempo de casa 
Promoção vertical ou aumento por promoção 
Reclassificação ou aumento por reclassificação 
Técnicas para Elaboração da Política Salarial


5. Maturidade Profissional
Programas de desenvolvimento profissional também Comentários Finais


Módulo II – Análises Ocupacionais por Processos– Descrições Eficazes


Como está a criação de descrição de funções de sua empresa?
Porque você descreve as funções.
Você tem descrições para todas as funções em sua organização?
Com que frequência você atualiza suas descrições de trabalho?
Quanto tempo normalmente leva para descrever as atribuições de uma função?
Onde você obtém informações para as descrições de funções (selecione a opção aplicável)?
Você mescla informações de descrição de cargo de várias fontes?
Onde você guarda as descrições de funções (escolha opção aplicável)?
Atualmente você está enfrentando esses desafios?
Descrevendo descrições de funções: 6 dicas para torná-las eficazes:
Definição da carreira em W
O que é função organizacional
o que é função departamental
Você já ouviu falar em monocargo e cargo híbrido?


ANÁLISE DO POSTO DE TRABALHO – DEFINIÇÃO E PERFIS PROFISSIONAIS POR COMPETÊNCIAS


OS PIONEIROS DA ANÁLISE OCUPACIONAL
Método de Della Vos 
A Análise de Ofícios de Charles Allen 
A análise de Ofícios de Allen segue as seguintes etapas: 
Análise de Ofício para Treinamento de Robert Washington Selvidg 
O Método das   Verificações Sucessivas 
ANÁLISE OCUPACIONAL / ANÁLISE DE TAREFAS
Definição e objetivos 
Descrição da Função 
Formato da descrição de cargo/função 
Objetivos da Análise Ocupacional
Dados de informação 
Etapas para a elaboração da Análise Ocupacional 
Metodologia Rigaud de Análise Ocupacional
Metodologia Rigaud de Descrever as funções
Preparação prévia 
Apresentação 
A Abordagem 
A anotação das informações 
Encerramento das Análises 
Processamento de dados ou apuração das informações 
A Análise Ocupacional e o Processo de Descrição da Função 
Instalação do Comitê Executivo 
Análise das Descrições Ocupacionais 
Validação 
Análise Ocupacional Ampla 
O processo de descrição de cargos Amplos 
Nomenclatura dos cargos/funções. 
Considerações Finais


Módulo III – Gestão da Cultura Organizacional por Competências


1. Pirâmide Das Necessidades Humanas de Maslow
Pirâmide do Homem Moderno de Roberto Rigaud (do Autor) 
Necessidade de Prover Recurso 
Necessidade de Recursos de Aprendizagem 
Necessidade de Convívio Social – Redes de Relacionamentos 
Necessidade de Conquista 
Necessidade de Materializar os Sonhos 
Fatores Motivacionais


2. Cultura Organizacional por Competências
Os Blocos da Tela 
Definição de valores compartilhados 
Transformação em Princípios


3. Implementação
Recursos 
Abordagem 
Resultados e Entregas 
Princípio de Ação 
4. Identificação e escolha das Competências Macro Organizacionais
Descrição da Ferramenta 
Hierarquia de Valores 
O que são Valores? Como definir os Valores de uma Empresa? 
Valores X Flexibilidade


5. Cultura Organizacional – Competências Macro Organizacionais (do Autor)


COMO FAZER A GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL POR COMPETÊNCIAS 
1º Reprogramação da formação profissional – Estabelecimento de blocos de competências 
2º Instalação da comissão da gestão da cultura organizacional 182 
3º Mapeamento das áreas de negócios 
4º Rastreamento das Competências Macro Organizacionais (do autor) 
Determinando valores, um esforço de equipe 
Rastreamento das Competências 
5º Regras de Apuração das Competências – Ranque (do autor) 
6º Conceituação das Competências 
7º Definição dos Graus de Competências e Conceitos 
8º O que é Sistema de Pontos Aberto 
9º Avaliação das Funções a Partir da Matriz de Possibilidades de Competências “Graus”. 
10º Fórmula da Variância de distribuição hierárquica da pontuação 
11º Determinação da Pontuação Mínima 
12º Determinação da Pontuação Máxima 
Interpolação das Competências pela Progressão Geométrica (PG) 
13º Interpolação pela Progressão Geométrica (PG) – Matriz de Competências 
Utilizando a Progressão Geométrica (PG) para achar a razão constante 
Matriz de Possibilidades de Competências – Graduado e Pontuado pela PG (Progressão Geométrica) 
Matriz de Pontos de Competências 
14 Pontuação dos cargos/funções pela Matriz de Pontos 
15 Construção dos Grupos de Pontos a partir da Pontuação obtida pela Progressão Geométrica (PG) 
6. Considerações finais




Módulo IV – Diagnóstico da Cultura Organizacional por Competências – Avaliações de Performance


O que é diagnóstico de indicadores por competências? 
Método de diagnóstico por resultados 
Métodos mistos 
O fim das avaliações tradicionais 
A nova metodologia 
Controle do sistema de diagnóstico de indicadores por competências 
Para quê diagnosticar os indicadores por competências? 
O que deve ser diagnosticado? 
O que pode causar um resultado insatisfatório 
Como diagnosticar? 
Diagnosticadores 
Responsabilidades dos diagnosticadores 
Armadilhas mais comuns 
Diagnosticados 
Responsabilidades dos diagnosticados 
Métodos de avaliação 
Auto autodiagnostico 
Os princípios 
Mapeamento dos clientes internos 
Regulamento do diagnóstico de indicadores por competências 
Implantação dos recursos administrativos 
Regulamento da comissão executiva do diagnóstico de indicadores 
Preparação para o diagnóstico 
Dia “d” 
Apuração dos resultados 
Preparação para o retorno do diagnóstico 
Retorno do diagnóstico 
Recursos administrativos 
Composição da comissão multidisciplinar do diagnóstico para julgamento dos recursos 
Retorno dos recursos aos empregados 
Ações de treinamento e desenvolvimento – gestão ISO 
Considerações finais 
Anexo - Avaliação tradicional de funcionários começa a perder espaço ao entorno do mundo.


Consultor: Roberto Pierre Rigaud

>>Carga Horária

32 Horas

>>Metodologia

Metodologia
Curso prático, com análise e debates acerca de políticas e práticas de RH. Estudo da realidade de cada empresa, troca de informações e experiências. Todos os participantes receberão material didático de apoio relacionado ao programa do curso.  Será adotada uma metodologia participativa e dinâmica para que corresponda aos efeitos esperados (resultados de aprendizagem) do treinamento. Serão utilizadas aulas expositivas de curta duração para apresentação da teoria indispensável ao nível de apreensão dos treinandos. Este método servirá de base para a introdução de outros que irão ensejar maior participação dos treinandos.  Dentre as diversas técnicas participativas em uso poderão ser adotadas:
  • Análise de situações comuns de trabalho em suas áreas e níveis de atuação.  NOTA: Você receberá planilha Excel com as fórmulas para validação dos cargos/funções pelas competências, apuração da pontuação mínima e máxima, grades de cargos/função e competências. Todas as planilhas são baseadas em fórmulas.  Obs.: Não ensinaremos as fórmulas, elas estão na planilha, o objetivo principal é o curso e seu entendimento. NÃO SE APEGUEM AS FÓRMULAS! 

Será despertado nos participantes o incentivo e estímulo de aprendizagem através de exercícios práticos ao longo do curso. Será ministrado atividades em grupo a fim de despertar e espírito de desenvolvimento de trabalhos em equipe. O participante aprenderá funções estatísticas e suas funcionalidades e seus efeitos através da plataforma do excel.

O PARTICIPANTE DEVERÁ TRAZER O NOTEBOOK, ele será indispensável para o bom aproveitamento dos exercícios que são passados em sala de aula.

>>Certificação

A RH EM AÇÃO confere certificado de conclusão de curso, desde que tenha 75% de aproveitamento.

>>Material Didático

A RH EM AÇÃO fornece apostila e material de apoio - DIGITAL./b>

Caso o aluno falte e queira fazer a reposição da aula perdida, posteriormente, a taxa é de R$ 85,00 (Oitenta e cinco reais) por falta (dia de aula). Poderá fazer a reposição desta aula em uma próxima turma de acordo com a agenda de cursos que pode ser vista no site www.rhemacao.com.br, mediante comprovante de pagamento. Reemissão do Certificado - Valor R$ 105,00 (Taxa Administrativa)

>>Valores e Formas de Pagamento

Valor do Curso por Participante: R$ 2.580,00

>> Pagamento À Vista com 10% de desconto R$ 2.322,00.

>> Parcelado em até 12x de R$ 215,00 no Cartão de Crédito.

Valores especiais para Ex-Alunos RH EM AÇÃO - Ligue e confira: 11 96949-2226.

>>Agenda - (Datas e Horários)

Turma: 2272

Início: 04-05-2024 - Termino: 25-05-2024

Dias da Semana:

Turma: 2291

Início: 08-06-2024 - Termino: 29-06-2024

Dias da Semana:

>>INSCRIÇÃO ONLINE

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